Konkretes Beispiel einer unzulässigen Videoüberwachung

Dass man heutzutage nicht einfach eine Videokamera im Betrieb aufhängen kann, sollte klar sein. Im vorliegenden Fall hatte sich ein Betriebsleiter über einen längeren Zeitraum darüber geärgert, dass die Wände im Gang zwischen Produktion und Kantine immer wieder mit Aushängen zu internen Themen (z. B. Fußballveranstaltung, Betriebsratswahl) beklebt wurden, obwohl dafür an anderen Stellen im Betrieb offiziell „Schwarze Bretter“ vorgesehen sind. Außerdem wurden Verpackungsmüll (Süßigkeiten etc.), kalte Zigarettenstummel und leere Getränkedosen einfach fallengelassen und Wände regelmäßig verschmutzt (Schuh-, Handabdrücke, Kritzeleien, kleine Graffiti).

Um den Übeltätern auf die Spur zu kommen, installierte der Betriebsleiter eine unauffällige Videokamera in einer Ecke des Ganges und verkabelte das Gerät so, dass die Bilder auf seinem Computer gespeichert wurden und er sie sich zu einem späteren Zeitpunkt ansehen konnte.

Da die Videoüberwachung stark in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeitenden eingreift, verstieß der Betriebsleiter mit seinem Alleingang gegen verschiedene Datenschutzvorschriften. Im Vorfeld hätte er wesentliche Punkte klären, dokumentieren und vorbereiten müssen. Der Reihe nach:

Was hätte der Betriebsleiter tun müssen, bevor er die Videoüberwachung in Betrieb genommen hat?

• Einholen der Genehmigung der Geschäftsführung, da sie für alle betrieblichen Abläufe verantwortlich ist. Der Betriebsleiter handelte ohne Weisungsbefugnis.
• Konsultation des Datenschutzbeauftragten: Dieser hätte auf die vorherige Durchführung einer Risikobewertung und einer Datenschutz-Folgenabschätzung sowie auf die Aufnahme des Prozesses „Videoüberwachung“ in das Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten hingewiesen.
• Information und Mitanhörung des Betriebsrats gem. § 87 BetrVG

Klärung der Rechtsgrundlage

• § 4 BDSG kommt nicht in Frage, denn es handelt sich nicht um einen öffentlichen Bereich, sondern um Firmeneigentum. Zudem ist der Paragraf mit dem Europarecht unvereinbar.
• Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke: Der Betriebsleiter hat seine Absichten und Zwecke nicht bekannt gegeben.
• Eine Betriebsvereinbarung kann eine Rechtsgrundlage für die Verarbeitung personenbezogener Daten sein, soweit die Videoüberwachung im Arbeitsverhältnis den Vorgaben von Art. 88 DSGVO i.V. mit § 26 Abs. 4 BDSG entspricht. Im vorliegenden Fall wurde der Betriebsrat allerdings nicht informiert.
• Wahrnehmung des Hausrechts auf der Grundlage des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB)

Versäumnisse des Betriebsleiters

1. Kennzeichnungspflicht: Es erfolgte keine transparente und übersichtliche Information der Beschäftigten über die Videoüberwachung nach Art. 12 und 13 DSGVO: weder durch ein Hinweisschild, einen Aushang noch im Intranet.
2. Alternativen zur Videoüberwachung wurden nicht geprüft, der Betriebsleiter zog keine milderen Mittel in Betracht.
3. Es wurde weder eine Risikobewertung noch eine Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA) erstellt. Des Weiteren wurde keine genaue Beschreibung der Kamerastandorte, z. B. in Form eines Kamerakatasters, als Bestandteil der Dokumentation erarbeitet. Die Gründe für eine Videoüberwachung und die zu ihrer Erforderlichkeit führenden konkreten Tatsachen sind schriftlich zu dokumentieren, damit das Unternehmen seine Nachweispflichten erfüllen kann.
4. Nichtbeachten von Datenschutzprinzipien wie privacy by default (Art. 25 DSGVO): Die Voreinstellungen des Systems (z. B. Audio-, Zoom- und Schwenkfunktion, Einblenden von Datums- und Zeitangaben im Bild) wurden nicht überprüft und so datenschutzfreundlich wie möglich konfiguriert.
5. Es gab kein Lösch- bzw. Speicherkonzept. Die Videodaten wurden auf dem PC des Betriebsleiters gespeichert und von diesem im Rahmen seiner zeitlichen Möglichkeiten ausgewertet. Das Löschen erfolgte unregelmäßig willkürlich.
6. Es gab keine nachweislich dokumentierten technischen und organisatorischen Maßnahmen (TOM) gemäß. Art. 24, 25 und 32 DSGVO, die sicherstellten, dass die Verarbeitung nach den Vorgaben der DSGVO erfolgt. Bei der netzwerkfähigen Videokamera hätten beispielsweise Angaben zu Passwortschutz, Zugriffsrechte, Benutzerkonto, Firmware-Aktualisierung unter dem Aspekt Sicherheit mitangeführt werden können.

Eine unzulässige Videoüberwachung liegt in Unternehmen häufig vor, denn es muss eine Interessenabwägung im Einzelfall unter Berücksichtigung aller relevanter Umstände vorgenommen werden, für die es keine Blaupause gibt.

Die offene Videoüberwachung ist in engen Grenzen möglich, muss aber vor Inbetriebnahme sorgfältig geprüft und dokumentiert werden. Sie ist nur dann zulässig, wenn im konkreten Fall eine hinreichend gewichtige Rechtfertigung vorliegt. Zudem ist zu klären, ob der Zweck der Videoüberwachung auf gleiche Weise durch eine weniger einschneidende, aber gleichermaßen effektive Maßnahme erreicht werden kann. Da es sich bei der Videoüberwachung um einen intensiven Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer handelt, kommt es für den Arbeitgeber vor allem darauf an, die Videoüberwachung datenschutzkonform auszugestalten.